随着8月求职季的来临，不少毕业生和求职者到了一周几轮面试的关键阶段。如何给企业人力资源（HR）主管一个好印象，决定着求职者的去留。但或许求职者并不知道，面试官的一个简单问题，背后却有大玄机。

就在几天前，中国最高级别的HR峰会论坛“2018大中华地区HRVP高峰论坛”在上海举办，1000位世界500强知名企业HRD（人力资源总监）集聚，分享了自己的经验。不少人力资源高管分享了自己在招聘时的“小心机”，值得面试者揣摩。

小问题背后有大玄机

在面试的时候，有不少开放式的“简单问题”，比如你觉得最委屈的一件事是什么？你觉得最开心的时刻是什么？这些问题与求职者的专业技能往往无关，容易被求职者忽略，但多位HR告诉你，恰恰是这些小问题，考验的是求职者的情商和综合能力。

国外互联网巨头的面试中，曾经有一道必答题，让每个面试者用很短的时间估计一下整个旧金山有多少个厕所。这道相当无厘头的问题也经常会翻版出现在上海的“考场”，让求职者不知所措。它背后在考什么，肯定不是考验你是否知道上海厕所的具体数量，HR们透露，这道无厘头的题目测试的是求职者的逻辑能力、运筹能力以及统筹能力。

在国内互联网巨头阿里巴巴，有两道面试题也经常被拿出来考：“请你说一下，近二三十年来，你人生中吃到最大的苦是什么？从小到大，你觉得吃过最大的亏是什么？”嘉御基金创始人、前阿里巴巴CEO卫哲透露，他听过不少有意思的答案。有求职者说，这辈子吃过最大的苦是从上海坐火车去无锡，居然没有买到座位，一路站着去；有求职者说，过去吃过的最大的亏，是读小学时邻座女生问他借了块橡皮，等小学毕业了还没还。

这些看似有意思的回答，却让求职者被HR在心中直接否决。卫哲说，上述两个问题，前一题实际上问的是求职者是否能吃苦，后一题问的是求职者的心胸是否宽广：“在阿里巴巴的文化理念中，需要团队能吃苦，不要斤斤计较，这两个开放式问题的意义便在此。”

求职者还需注意的是，同一个问题，在不同的领域，答案不同，去留也不同。德勤人力资本咨询中国区主管合伙人王拓轩举了个例子。过去宝洁等企业在招聘员工时会提一个问题：有没有失败经历？如果求职者痛哭流涕地讲了一个失败经历，那么HR主管原则上就不录用他了，这遵从的是一个原理，“过去所为是未来最好的预测”。然而，在不少科技公司招聘时，如果求职者说没有失败的经历，科技公司也不要他了，HR会认为求职者没有关键经验、关键经历。王拓轩认为，人力资源这些年发生了非常多的变化，而且还在不断地变化。

AI招聘拷问HR核心价值

“人力资源在这些年发生了非常多的变化”——这句话也是在场1000多位HR的感觉。这种变化不仅源于时代和行业的发展，也因为科技的进步。

腾讯人力资源平台部总经理马海刚提到了几个月前做的一场小实验。有一个名为Brilliant的人工智能（AI），在美国扫描了5000位候选人，从中选出3个岗位的适合人选；与此同时，8位非常资深的猎头也去扫描这5000人，同样选出3个人。结果显示，8个北美高级猎头花费25个小时推荐的候选人，与人工智能用3.2秒遴选出的候选人基本是一样的。简单计算“8×25×3600÷3.2”可以发现，AI的效率是资深猎头的22.5万倍。

那么在当今时代，人力资源从业者的核心价值由在哪里呢？马海刚认为，人类最核心的能力还是对于本性的理解，比如说同理心、尊重感，这些东西都是机器无法替代的，而且这些都是引发人们更大创新的一些核心基因，都非常重要。

在MeetHR GROUP理事长赵伟看来，未来“卓越HR经理人”的全方位发展四象限，分别是个人通过近期的社交建立广泛交流圈到长期的专业学习；组织方面则从近期与高管进行有效沟通到长期与组织建立共同目标的四个层面。他认为，卓越HR经理人善于将个人发展目标与组织发展目标相结合、将个人绩效和企业绩效紧密集合，他们会通过和高管的有效沟通迅速实现组织短期目标。

发展是第一要务，人才是第一资源。根据上海市权威部门统计，上海市企业数量2017年末达到193万家，总就业人口达1370万人，按2.5%估算，专职HR人员超过30万人。赵伟认为，人才竞争力代表着卓越城市的竞争力、HR竞争力则代表了卓越企业的人才竞争力。根据MeetHR GROUP对上海不同职级的主要HR经理人群的调研，HR经理主要为27到35岁人群，平均年薪32.5万；HR总监主要分布在35到45岁人群，平均年薪约56.2万。根据调研，上海地区卓越HR经理人年薪平均水平高于同级别普通HR经理人18.5%，这些优秀的HR经理，也将助力上海建立人才竞争力。