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此前热播剧《猎场》揭开了略带神秘感的猎头行业。而真实的猎场同样精彩。

　　林秋敏是广州一家猎头公司的合伙人，从事猎头行业近7年。她进入国内猎头行业的“黄埔军校”从一名普通的寻访员做起。

　　经过几年的历练，她的猎头方法论也逐渐成熟：猎头人品要好，做事靠谱；专业知识过硬，要有料能聊，能帮到候选人。

　　她对猎头的定位是“个人职业规划顾问”，猎头其实是猎心。她也为行业理清一个误解，“猎头不是挖墙脚，是成就三方（用人公司、候选人、猎头公司）的资源整合。”她解释说，人才想走，猎头不挖也会走；人才不想走，猎头挖不走。

　　文、图/广州日报全媒体记者李华

　　2011年，从人力资源专业毕业后林秋敏进入了一家国内最大的猎头公司，从基础的寻访员做起。

　　从打陌生电话做起

　　成为猎头，打cold call（陌生电话）是入门的第一课，林秋敏坦承，“刚开始打陌生电话，压力大。”猎头打陌生电话带着猎取目标人物信息的任务，不像平时聊天能随便聊。有时要使出浑身解数，避开目标人物公司前台接线员，接通目标人物电话后，还要取得对方的信任，毕竟难免要涉及一些隐私信息。

　　有时对方直接把电话挂断；起初以为对方是男性，打过去后发现原来是女性。通话时，猎头起初不愿透露自己的身份，之后被对方识破，气氛一下就尴尬了。林秋敏记得有一次寻访的几个目标人物是同一公司的，她一一打电话过去，打到第3位时，对方告诉她，他们三位在同一车上，林秋敏顿时觉得很不好意思。

　　如果与对方电话聊天感觉不错，接下来就是约谈见面了。林秋敏感觉，打陌生电话前期很难，后面轻松很多。

　　2013年10月离职后她去了另一家猎头公司。2015年4月，她再次离职。在以往的工作中，她看到消费升级，连锁行业猎头市场相对空白，她希望做到这一领域的极致。

　　她对猎头的定位是“个人职业规划顾问”，猎头其实是猎心。

　　为人才画像

　　猎头在外界看来似乎有些神秘，热播剧《猎场》为公众揭开了一些答案。作为从业人员，如何理解猎头呢？林秋敏说，猎头是招聘的一种方式、渠道，这个人才需求可能内部无法解决，或者某个岗位特别重要，不方便通过公开渠道招聘，又或者某个岗位对人才的需求很紧迫。这样的地带便是猎头公司施展拳脚之地。收费自然不菲，猎头的收费一般是候选人年薪的25%左右。

　　通常是公司的HR或老板与林秋敏对接，林秋敏和团队会帮助公司做分析：用人需求是怎样？有哪些目标公司的人合适？

　　猎头猎人有着流水线式的流程，有了业务后，需求分析是第一步。

　　林秋敏曾为当下某家爆红的饮料公司找运营人才，这家创业公司老板是90后，没有太多管理经验，对于人才的需要是根据感觉，对于市场上这块是怎样分工不清楚，对于人事组织架构也只有大概的概念，并不清楚在不同阶段需要用怎样不同的人才。林秋敏要做的就是和用人公司一起是为目标人物画像，将人才的面目清晰化。

　　“我要告诉他，市场上其他公司是怎样做的，不同的阶段是怎样的，根据你的战略，你要用怎样的人，如何搭配帮你完成目标。”

　　让英才把心交给你

　　下一步则是重要的寻访环节，找到潜在的目标人才。

　　人才的寻访，很多时候功夫在积累。林秋敏的心得是，猎一次人，会将这个领域或岗位可能的目标人才做一个人才地图，他们分布在什么企业、什么岗位等等这些信息都会一一掌握。“需要持续性地跟他们接触，不是一次性买卖。”

　　“要抓住候选人动机，这是猎心。让候选人把心交给你。” 林秋敏的猎人秘籍之一是真心为候选人着想，“要理解他，强扭的瓜不甜。”

　　她初入行时做的一个很成功的案例，至今为她所津津乐道。当时她为某知名连锁餐饮公司猎人时看中一位非常有潜质的候选人陈强（化名）。陈强在一家餐饮公司上班，只工作了一年多的时间，但工作非常出色，“他也非常傲气。”此前也有不少猎头来猎他，不过都铩羽而归，“他觉得目前这家公司很不错，不想跳槽。”林秋敏站在陈强的角度为他分析，“你应该去餐饮业明星公司做一段时间。”

　　陈强听取了林秋敏的建议，参加了面试并被录取，公司要派他去广西，负责店铺选址，这是一个很重要的职位，一般要求至少5年工作经验，对陈强已是破格录取。但陈强身在深圳，不想去广西。

　　林秋敏又给陈强找了另一家全球知名的餐饮公司，苦口婆心地做陈强的工作。她认为陈强只有1年多的经验，即使他觉得自己不错，但市场未必是这样看，“你需要一家顶级餐饮业公司的工作经历。我跟他讲了以后，他心动了，又去面试了，成功被录用。”陈强在该公司做了5年，现在是某茶饮料公司的拓展总监。

　　更高级技能是影响客户

　　在林秋敏看来，找人是猎头的基本修养，能对客户施加影响那是更高级的技能。

　　当时林秋敏为这位90后老板招纳贤才，“他要这样的人，但市场没有这样的人。我告诉他，这条路走不通。”

　　林秋敏搜集了市场上相关岗位的调查数据，真实反映了当下市场该岗位的人才实际情况，并做成报告呈给这位老板。

　　“我告诉他信息，让他判断。”最终老板听取了林秋敏的建议。也就是在4个月内，林秋敏为这家公司猎了包括设计总监、供应链总监在内的5、6位总监级别的人才，年薪50万~80万元。

　　“不仅赚了钱，我帮他搭建了稳定的团队，这些人在公司是非常关键的位置，我也非常有成就感。”

　　当然，有时候对客户施加影响，也可能让对方不悦，林秋敏就曾被客户认为过于强势。

　　当时，林秋敏为一家创业型公司董事长推荐了一位负责运营的候选人，双方起初都很满意，但这家公司董事长对候选人有一个疑虑一直未打消：2011年刚刚做上副总位置，很快就升到了总监的位置，是不是履历造假？如果不假，升得太快是不是基础不牢？

　　而林秋敏的想法却截然不同，她认为，一个人之所以快速升职，说明能力很强，这是优势，不是劣势。为了进一步核实候选人的履历，林秋敏亲自做了背景调查，她把资料和录音都摆在董事长面前，“希望你能录用他。”林秋敏强势地对董事长说，董事长觉得她很强势，不再理她了。

　　一周后，这位董事长打来电话说，想要这个人。

　　猎头不是挖墙脚

　　猎头的一次猎人有着10几道工序，时常还有意外发生。

　　在候选人面试与入职之间的拉锯也是猎头会面临的问题。林秋敏曾为某全球知名品牌的咖啡店招聘店铺选址候选人。面试走到了最后一轮，之前这位候选人表现得很不错，但最后一轮因状况不好，表现不突出而错失良机。过了一段时间，这位候选人找到林秋敏询问可否再试试。

　　刚巧这位负责面试的西方高管说一不二，被拒的人几乎不可能再重新考虑。林秋敏费了很大心思，她让候选人写了一邮件陈述为什么这个岗位适合他。最终，这位候选人被选中。但候选人打算辞职时被老板大力挽留，候选人是一个很重情感的人，又不愿离开了。而这家外企允诺他可以带团队。候选人在两边摇摆不定，一直在反复。

　　最后这家外企邀请他参加体验一下公司的派对，让他感受一下公司的人性化关怀，一位高管还特定从外地飞来广东和他吃了一顿饭。最后候选人被对方三顾茅庐的求才之心打动，加入了公司，如今已升了两次职，也加了薪。

　　对于此前的热播剧《猎场》，林秋敏觉得电视剧中的场景太不真实：在行业中几乎看不到《猎场》里由职介所转型成为高大上猎头公司的案例；在现实当中也不太可能像剧中那样花大量时间在一位候选人身上。林秋敏每次至少为客户提供3名候选人。

　　“《猎场》让有种神秘感的猎头行业进入大众视野。”她说，前几年打电话给候选人，对方不知道什么是猎头，而现在有些身份的、想换工作的人接到猎头电话会很高兴，“终于有猎头找到我了。”但对于顶尖的人才则有些烦，经常接到猎头的骚扰电话。林秋敏也为行业厘清一个误解，“猎头不是挖墙脚，是成就三方（用人公司、候选人、猎头公司）的资源整合。”她解释说，人才想走，猎头不挖也会走；人才不想走，猎头挖不走。