关于面试，我们总是有很多困惑:面试到底有哪些考核点？考官主要在面试中考察哪些能力？不同的人选面试的公司和面试的岗位不同，不能完全一概而论，作为一个资深猎头，我把面试的共性做一个总结，希望能对大家有所帮助。

面试基本上归结为3-4轮，

每一轮都有要着重注意的知识点，

要注意了！

第一轮面试

第一轮面试基本上是业务的领导面试，业务领导面试探讨的都是专业知识的领域，这个方面术业有专攻，关键要看人选自身的专业能力和专业素养。此处要注意的知识点有二：

知识点1：注意风格不同。一定要注意面试的这家公司和面试官的风格是什么，有两种风格是冲突性比较大的。比如地产行业的风格是要展现出自身很有实力的感觉，因为地产投资一个项目需要几个亿的资金，甚至几十亿上百亿，如果说话没有气场，展示不出自身的实力，那么事情就办不成。但有的行业是低调和谦虚的风格，这种风格也是行业赋予的，自身有10分，表达出来5分，其他的5分让对方去感受。所以如果跨行业面试，要试着调整风格。

知识点2：注意细节问题。业务的面试很多面试官喜欢问细节的问题，面试官问细节的问题倒也不是对这个细节有多关心，而是落实一下你有没有切实的做这个工作，经过细节一推敲很多东西都出来了，可以考察到面试者的业务能力是否扎实，逻辑思维能力是否强，甚至系统性思维是否强。逻辑思维能力很好理解，系统思维是某个细节很关键很重要，但是在整个的链条中占有什么样的比重，有没有整体性思维，或者也可以理解成自身的工作很重要，但是在整个工作的完成度上有没有和同事配合的能力。系统性思维也可以理解成整个链条中的整体思维。

第二轮面试

第二轮的面试也有可能是业务领导的面试，经过第一轮的面试，面试者本岗位工作职责部分已经通过考核，第二轮的面试基本是面试宏观方面的问题，所以开放性的问题会很多。

一般情况下面试者在本级别的岗位上工作够一年半以上，或者两年的时间猎头才会给他推荐下一份工作的同级别的岗位，说明在这个岗位上有过一个历练和沉淀，才符合推荐条件。所以第二轮的面试问的开放性的问题比如有：你怎么总结你上一段工作？你上一段工作都做到了什么事情？没有做到什么事情？未来你在这个岗位上发展还有哪些空间？遇到某某事情，你会怎么办，解决方案是什么等等。

知识点：学会总结。第二轮的面试是不是给各位很多的压力？所以作为职业经理人，不仅需要会干活，也需要会对自己的工作会总结，总结做到的部分，和没有做到的部分，未来还有哪些空间，关于每个问题的回答一定要自信（自信来源于提前问题的前置，和问题的胸有成竹）每个问题条理要清楚，直达要点，如果内容比较多，在大脑中快速的总结三个点，一二三，清晰明了。切忌回答问题不要绕！

第三轮面试

第三轮的面试一般是人力的总面试。人力关心的核心点和业务关心的核心点是不太一样的。

知识点：人力的4个考核点。1.薪资，基础薪资部分和奖金分红部分；2.家庭婚育情况：已婚已育家里有几个孩子，老人情况怎么样，特别是对女士候选人会更关注家庭情况；3.前几段的经历跳槽的原因是什么；4.商务礼仪以及人际关系和情商的考核。

第四轮面试

人力关注的前三个点通过面对面的沟通就可以考核到，那么第四个点的考核点基本是用场景考核。场景考核是不同的面试官不同的考核办法。

比如商务礼仪的考核，见面的时候握手，见到面试官是否落落大方，有没有胆怯，通过微表情能看的到。仪容仪表是否得体，面对压力问题的面试是否紧张等等。

知识点：人力的面试面试官的核心点主要是在前30秒，就是一见面的前30秒，整个人的状态、气质，说第一句话逻辑、气场等。后面的时间都是在验证前30秒的感觉。

以上的内容是把面试的每一个细节拆分的很细，每个面试官的考核都有几个维度，除了每个维度的考核之外还有一个整体得分，影响整体得分的要素是：人选的意愿度和个人素质，这两个方面甚至比其他几个方面都很重要。只要自身有意愿其他的方面都是可以培养的，所以面试者在面试的时候别管对自己的定位有多高，都要谦虚，和状态要提升起来。这个点几乎是一条线，每一个优点就像一颗珍珠，没有这一条线再好的珍珠也只是独立存在的。尤其是年轻的人选，一定要体现出来自身的冲劲和未来的潜力，很多企业很愿意用这样的人，哪怕可能在哪个方面目前是不足的，都没有关系，愿意跟着企业走，企业愿意培养。

所以面试辅导是让每个人清晰的认识到自身的优势是什么，劣势是什么，没有十全十美的人，要擅长打好优势这张牌，但也要清楚企业用人的标准，自身的劣势在哪里。

有人会说，一个面试要面4轮这么麻烦，这里是中高管的面试，面试通过以后是要接手整个盘子的，这个盘子也可能是几千万甚至上亿的销售，如果草率的面试，也是对企业的不负责。

以上的总结并不全面，仅是抛砖引玉。